I. ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC:

Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí.

Rõ ràng đánh giá năng lực của nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.

Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí.

Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên.

Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi. Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém.

Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích gì nếu áp dụng vào sai đối tượng. Như vậy không khéo công ty lại phải tốn quá nhiều chi phí cho những người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Và ngược lại, công ty có thể không giữ được người thực tài vì áp dụng chế độ không thích hợp, làm cho người lao động cảm thấy sự đãi ngộ chưa xứng đáng với công sức bỏ ra.

Trích từ www.saga.vn

II. XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG THƯỞNG:

Thực hiện hình thức phân phối tiền lương hợp lý nhằm đảm bảo sự công bằng tạo ra động lực khuyến khích người lao động , làm cho năng suất tăng thêm , hạ giá thành tăng sức cạnh tranh trên thị trường góp phần tạo nên lợi nhuận cho doanh nghiệp , tăng thu nhập cho người lao động. Một sự biến động nhỏ trong tiền lương có thể ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh trong doanh nghiệp . Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống do đó tổ chức quản lý nhân sự , tiền lương là một phần kế toán quan trọng giúp cho các nhà quản lý số lượng và chất lượng làm việc góp phần nâng cao năng suất hiệu quả lao động . 

Bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Vì thế vấn đề quản lý nhân sự tiền lương càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích.

Hệ thống lương, thưởng tại doanh nghiệp của bạn đã:

Hợp lý và hiệu quả: Tương quan giữa lợi ích của người lao động và khả năng của doanh nghiệp.

Công bằng: Đảm bảo sự công bằng tiền lương giữa các chức danh công việc.

Cạnh tranh: Có khả năng khuyến khích, thu hút và lưu giữ nhân tài.

Dễ hiểu và dễ áp dụng: Hệ thống phải dễ hiểu, dễ truyền đạt và áp dụng.

“Trả lương phải theo thực tế công việc đảm nhận. Công việc đòi hỏi trình độ, trách nhiệm cao, đóng góp cho doanh nghiệp nhiều thì phải được trả lương cao.”; Xác định giá trị công việc là việc phân hạng, xếp nhóm/ngạch các chức danh trên cơ sở đánh giá một cách có hệ thống các yếu tố cấu thành lao động như kiến thức, kinh nghiệm, mức độ phức tạp và trách nhiệm v.v..

 Phân tích và mô tả công việc một cách rõ ràng, đầy đủ, sát thực là cơ sở quan trọng để xác định giá trị công việc đối với từng chức danh. Các yếu tố đánh giá đều phải được “chụp ảnh” một cách chính xác. Điều này có thể được thực hiện bằng các phương pháp quan sát, phỏng vấn, điều tra phiếu hỏi.

Người lao động biết rõ mình phải làm gì và doanh nghiệp mong đợi gì từ họ, giá trị công việc của họ khác với chức danh còn lại trong tổ hư chức nthế nào.

Bạn chọn phương pháp đánh giá và xếp hạng giá trị công việc nào? 

Chấm điểm theo yếu tố lao động (Point-factor method);

Phân loại chức danh (Classification);

Xếp hạng (Ranking) 

So sánh với thị trường lao động (Market comparison). 

Những băn khoăn đó LiNKER sẽ đồng hành cùng bạn.